Teoría del Fordismo El concepto de fordismo describe un modo de regulación especifica de los Estados nacionales centrales que ayudó a muchos países a la estabilización de los regímenes de acumulación entre los años 1945 y 1970/80. El centro estaba puesto en la producción masiva para atender la demanda masiva. El keynesianismo fue la política económica dominante. La derrota del fascismo y el ascenso de la Unión Soviética y la crisis de legitimación del capitalismo crearon las condiciones, después de la segunda guerra mundial, para un amplio proyecto de reforma en el que el ingreso salarial fue una forma estructural determinada. Los contratos colectivos de trabajo y una amplia gama de derechos laborales y sociales regularon las relaciones de trabajo. La acumulación alcanzó un considerable espacio nacional porque la producción y el consumo nacional llegaron a ser determinantes. El crecimiento fue alcanzado mediante la intensividad. El aumento de la productividad fue significativo con la incorporación de la cadena de producción y otras innovaciones tecnológicas. Esto significó un fortalecimiento positivo del ciclo de la producción masiva que conducía al consumo masivo. Esto debía impedir las crisis temporales como en el periodo de entreguerras. Sirve como ejemplo al respecto los cambios introducidos en la industria automotriz por lo que ese modo de regulación se llamó también fordismo. La vida en conjunto, desde la organización de las áreas de vivienda y las fábricas, hasta la zonificación de las ciudades se organizó de acuerdo a esas normas estandarizadas de producción y de consumo. El mercado de trabajo es un mercado jerárquico porque las fuerzas de trabajo se someten al tiempo de los empresarios. En el fordismo emergió la fuerza  de los sindicatos, los que a través de la mediación del Estado lograron derechos sociales que les permitieron mejorar el trato desigual que hasta entonces conseguían los trabajadores en forma individual por parte de los empresarios individuales: Indemnización por despidos, vacaciones y pensiones pasaron a ser derechos universales de los trabajadores, de tal suerte que condujeron a la clase trabajadora en su conjunto a una mejor posición frente al capital. Así comenzó en el siglo XX una transformación que convirtió a los proletarios sin derechos en ciudadanos, no sólo en Europa y USA, sino también en zonas limitadas social y espacialmente de la periferia. De tal manera que el Estado de bienestar con su clase trabajadora y los derechos sociales y laborales hicieron posible que, en el fordismo, las desigualdades existentes entre las clases fueran atenuadas. Durante el fordismo surgió una amplia clase media que caracterizó política y económicamente largas décadas y significó un límite al predominio del capital.

       Teoría del Taylorismo

A fines del siglo XIX el desarrollo del capitalismo promovió un avance incesante de las técnicas productivas y de la ciencia aplicada al desarrollo industrial. Las empresas, que competían entre sí por controlar los mercados, buscaban reducir sus costos de producción. El avance tecnológico, las nuevas máquinas, los medios de transporte más veloces, el uso de la electricidad permitía abaratar los costos; también influía en éstos la forma de organizar las tareas dentro de las fábricas.

Frederick  W. Taylor (1856 - 1915) hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles del obrero y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.

A este método se lo llamó organización científica del trabajo o taylorismo. Los primeros pasos consistieron en la imposición de una disciplina muy severa y en una mayor división del trabajo, para que cada obrero realizara unas pocas operaciones de manera repetida.

El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados, que se encargaba de la supervisión, organización y dirección del trabajo. La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:

• Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico.

• Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.

• Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.

• Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.

La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente redujo los costos y reorganizó científicamente el trabajo pero encontró un rechazo creciente de los sindicatos.

Quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado.

Toyotismo

Para hacer una correcta caracterización del toyotismo y para refutar los argumentos que desde distintos sitios salen en su defensa, conviene no sólo detenerse en los rasgos novedosos sino también en aquellos que señalan una cierta continuidad con el modelo taylorista-fordista. Uno de éstos rasgos, por ejemplo, es el mantenimiento de la tradicional línea de montaje. Así, desde el punto de vista del proceso objetivo de producción, el equipo de trabajo significa el desplazamiento del obrero individual por los equipos de obreros que se desplazan efectuando tareas heterogéneas a lo largo de una o varias secciones, lo que de hecho, es una recomposición de la línea de montaje. Tal como afirma Coriat: “En el fondo, se trata más exactamente de una nueva manera de sacar partido del doble principio en que se basa la línea de montaje clásica. Este doble principio que puede resumirse en :

1-producción de flujo continuo 

2-fraccionamiento de trabajo -se mantiene, pero sobre otra base y con distintas modalidades de aplicación”

Otra de las características del nuevo modelo que representa una continuidad del anterior es lo que ha dado en llamarse la “dirección por tensión” y la “multiespecialización”. Las obras de sociología del trabajo presentan la “dirección mediante tensión” como una alternativa humanista al taylorismo, cuando en realidad constituye una intensificación de la “organización científica del trabajo” de Taylor. Los miembros del equipo tienen muy poco control sobre la determinación de sus funciones y la dirección escoge el proceso, el marco esencial de la producción y las tecnologías a utilizar. Por empezar, la dirección nombra a los jefes de los equipos, quienes con la colaboración de ingenieros industriales descomponen las tareas en sus elementos básicos y determinan las funciones a ejecutar. Cuando las tareas son concebidas en el equipo, son los ingenieros, jefes y supervisores del mismo, escogidos por la dirección los que fijan los diagramas de las mismas: descomponen cada una en gestos individuales, estudian cada movimiento, acuerdan tiempos necesarios para cumplirlos, adaptan los actos y establecen el trabajo de tal manera que las tareas sean más o menos iguales entre los obreros para incentivar la emulación. El resultado final es una especificación detallada, por escrito, de los medios a través de los cuales cada equipo hace su trabajo. A medida que la producción se incrementa y los inconvenientes se superan, hay cada vez menos cambios en las operaciones cumplidas. Por este motivo, “la multiespecializacíón”(TANOKO) -tan alabada por los defensores del sistema- es un mito, porque en realidad el Tanoko sólo afecta a trabajadores que realizan algunas tareas monótonas, repetidas, que cambian cada pocos minutos. La empresa utiliza esta “multiespecialización” para rotar a los obreros y obligarlos a intensificar los ritmos de trabajo; para éstas tareas programadas, que duran 1 minuto aproximadamente, se emplean trabajadores salidos de la escuela secundaria y se los mantiene haciendo lo mismo durante más de 10 años.

Así, lejos de la formación y conocimientos especiales de que nos hablan los defensores del toyotismo, la multiespecialización significa para una inmensa cantidad de obreros una reducción de la calificación laboral, que deja a la dirección con las manos libres para cambiar constantemente las pautas de trabajo o la asignación de las tareas. Por otra parte, la dirección por medio de tensión busca espolear al máximo la utilización de los tiempos. Cada mejora impulsa a la dirección a buscar nuevos medios para acelerar la cadencia del equipo; los cambios en las tareas a raíz de las mejoras introducidas nunca pueden desembocar en una disminución del esfuerzo de los miembros del equipo. Esta presión a intensificar el ritmo de trabajo se refuerza con la aplicación del método just in time. Parte esencial del método toyotista es estimular constantemente la competencia entre los grupos obreros. La idea es tratar de romper toda forma de solidaridad de clase, haciendo competir unos grupos contra otros, además de establecer la competencia intra-grupal. Para eso Toyota establece índices de productividad, de acuerdo a los cuales otorga suplementos que constituyen la mitad del salario mensual. Esos índices son reajustados constantemente en función del nivel medio alcanzado en la planta, lo que obliga a cada equipo a competir para aumentar su productividad.

Otra forma es impulsar el autocontrol y la represión del grupo sobre sus miembros. Por ejemplo, una característica de la fábrica flexible es no contratar obreros extras para hacer reemplazos de los ausentes, con el resultado de que al faltar un obrero por enfermedad, el resto del grupo sufre las consecuencias.

Todo esto en la fábrica toyotista se encuentra a su vez referido a una peculiar “mistificación ideológica” M.Parker y J . Slaughter señalan que el “teams’ es “una tentativa de los empresarios para controlar no sólo el comportamiento de los obreros en la fábrica, sino también sus sentimientos y sus ideas. El patrón explota la aspiración de los obreros a ver valorizadas su creatividad y su inteligencia. El concepto de equipo hace creer a los obreros que pueden ser más que una simple mano al servicio de la fábrica: los lleva a pensar y les pide cooperar con la dirección”. Pero por detrás de esta mistificación el verdadero objetivo: el aumento de la intensidad del trabajo.

Mencionamos más arriba el sistema “just in time”. Veamos un poco de qué se trata. Ante todo, dicho sistema prevé una reducción extrema de las reservas (de insumos, materias primas, productos, infraestructura edilicia, trabajadores destinados a la manipulación de stocks, etc ) porque busca producir lo estrictamente necesario y para un momento dado del proceso de producción. Las transformaciones introducidas por el “just in time” generan condiciones para una nueva valorización ampliada del capital. Como lo señala Coriat: ”En las industrias que funcionan sobre la base del continuo lanzamiento de productos nuevos (incluso si las variaciones son mínimas), donde la competencia influye menos en el costo que en los productos, éste deseo de obtener una organización “flexible”, susceptible de adaptarse rápidamente a las variaciones del mercado, es el origen más frecuente de las modificaciones de la línea de montaje. Si se razona en términos formales, en el ciclo general de producción y realización de la mercancía:

La economía afecta a la vez al tiempo de producción (p) y al tiempo de circulación . En términos fordianos, y por emplear la expresión de Neriuns, se ha efectuado un nuevo progreso en la producción sin depósito, mientras que se conservan en sus rasgos esenciales las ventajas iniciales obtenidas del principio de la producción del flujo continuo” De lo anterior se deduce que el sistema justo a tiempo presenta condiciones para una mejor adecuación del proceso de producción a las variaciones de las demandas. Pero por encima de éste, el sistema “justo a tiempo” presiona sobre el trabajador con vistas a lograr una mayor intensidad del trabajo. El obrero nunca produce para la reserva, incluso si no tiene nada que hacer. Un obrero que puede ahorrar algunos segundos de su ciclo de trabajo no debe tomar la iniciativa de apoyar a sus compañeros a buscar otra tarea que cumplir. Es mejor que permanezca pasivo; así, la dirección y los miembros del equipo pueden constatar que hay tiempo libre que puede ser utilizado en una tarea regular. Esto impone una gran flexibilidad en la distribución de las tareas. A su vez, dicha flexibilidad y la eliminación del tiempo muerto exigen y refuerzan las características del trabajo que hemos visto. O sea, para lograr tal flexibilidad las tareas deben ser descompuestas en unidades lo más pequeñas posibles, cada tarea debe ser preciada de tal suerte que pueda ser fácilmente reasignada; la calificación para cada uno debe ser del nivel más bajo posible. Por lo tanto, es obvio que el objetivo de la introducción de la flexibilidad y la automatización es la descalificación, desorganización e intensificación del trabajo. Y es que producir “justo a tiempo” demanda una gran tensión en todos los puntos de complejo de trabajo, porque la consigna es “continuidad”, no detener el flujo permanente de producto.

Esta tensión se traslada, a su vez, a las empresas contratistas y a sus trabajadores, porque el sistema justo a tiempo se complementa con una generalización del sistema de contratos, de compra de piezas a otras empresas. Con ella, la fábrica de montaje flexible se descarga de los gastos de stocks, mientras que la firma subcontratista está obligada a mantenerlos para estar en condiciones de entregar sus productos en el momento en que la empresa consumidora los necesite. Los abastecedores también deben verificar sus productos y cubrir los costos de entrega directa a la fábrica de montaje. En la medida en que los medios de entrega directa se perfeccionan, el porcentaje del subcontratismo tiende a aumentar. De igual forma, ya que el sistema de “producción flexible” se basa en la estandarización y la regulación de todos los trabajos, lo que no está adaptado a éste modelo, como el trabajo de construcción y de acondicionamiento del medio ambiente, es igualmente atribuido al subcontratismo, cuyos trabajadores se encuentran menos remunerados y ampliamente des sindicalizados.

Ya hemos visto las virtudes que se le atribuyen a éste sistema: el capital se democratizaría eliminado el monopolio. Sin embargo, debemos objetar que, por un lado, la descentralización completa es prácticamente inexistente y por otro el sistema de subcontrato no implica de ninguna forma una real autonomía de la pequeña y mediana empresa frente a la grande. Por el contrario, las decisiones estratégicas sobre la producción, los procesos y productos siguen en manos de los monopolios, que imponen condiciones cada vez más duras a los contratistas.

Por otra parte, el sistema de contratos sí tiene influencia sobre la clase obrera, porque con esta forma de organización de la producción el capital alcanza a crear dos categorías de obreros: los de la fábrica principal, protegidos por el sindicato y habitualmente tratado de forma paternal por la empresa, y los de las fábricas de subcontratistas, normalmente no sindicalizados que no tienen ninguna protección contra los despidos y no gozan de ningún alivio en caso de desempleo. En Japón, donde este sistema está extendido, la amplia masa de trabajadores ocupados en este sector corresponde a mujeres, minorías étnicas, trabajadores provenientes del sector agrícola, inmigrantes, etc.

Llegamos así a una caracterización de lo que consideramos los rasgos fundamentales de este nuevo modelo de organización de la producción industrial, tanto en lo que tiene de novedoso como en lo que no, respecto al viejo modelo taylorista-fordista. Nos resta señalar algunas de sus grietas que lo socavan y extraer de todo esto algunas conclusiones.

Algunas grietas

Como forma específica de controlar las energías humanas, el dominio que establecen las nuevas formas de organizar el trabajo sobre el trabajo no es total. La sustancia nunca puede ser contenida por la forma. Aquella siempre desborda por los costados. La grieta principal que se abre bajo los pies del toyotismo es que el principal factor de producción que necesita, está constituido por seres de carne y hueso, es decir, seres en esencia conscientes y libres. El capital depende del trabajo, pues no es otra cosa que trabajo enajenado. Toda la estrategia toyotista se basa en hacer pasar por “el mejor de los mundos posibles” a unas formas de existencia alienadas, donde los grados de intensificación y explotación del trabajo crecen continuamente, en donde la “democracia” de los equipos productivos es sólo una broma de mal gusto (el llamado campo progresista es parte integrante de esta estrategia toyotista).

Pero por fuera de las abstracciones teóricas, en la década del noventa se han producido grietas concretas y empíricas, sus circunstancias objetivas se conocen por un estudio de campo realizado por estudiosos del sindicato Toyota. Sus resultados apuntan claramente a una caída reciente de la lealtad de los trabajadores hacia la empresa: sólo un 20% de los trabajadores jóvenes, entre los 20 y 30 años, afirman querer seguir trabajando en la misma empresa hasta la jubilación. El otro 80%  está a la espera de una buena oportunidad para irse y cambiar de trabajo. Otro factor de inestabilidad lo representa la dependencia que tienen las empresas grandes de la producción realizada por los trabajadores pertenecientes a empresas subcontratistas, mano de obra casi siempre menos controlada, difícil y a menudo rebelde. Por supuesto que las grietas no implican luchas generalizadas y abiertas, pero sí invisibles, a menudo sordas, pero que siempre, en última instancia, preñan de furia la semilla del futuro.